国内只有三本外国文学领域的期刊，包含所有语种，他苦于靠纯文学太难被选中。直到有一次，他抱着猎奇的心态，借一个时事热点写了篇中国某部爱国主义作品中的X国形象，贴近生活，但内容不深，“唯一的贡献是用文学的方式梳理了那些材料，做了注脚。”他没想到，这篇论文刊发后还被另一本期刊转载，一家外国杂志也申请刊登，“一稿三吃”，小圈子里出了名，好几所学校请他去演讲。

　　去年冬天，在一场聚集了各高校各语系老师的学术会议上，他做完报告，评议人向在场的老师们发出倡议：这给我们提供了很好的思路，大家还可以做这一块的B国形象、C国形象……“这是我听到最掉价的评语了。”陈冬冬说着忍不住笑了。不过那天在现场，他还是跟着接话：希望更多人一起从事这个研究工作，这是个富矿，可以继续挖掘，继续发表。

　　如果早入职十年，或者等到十年后当上了副教授，陈冬冬想象自己的选择或许会很不同，但现在正是他压力最大的时候：发不到足够数量的论文，他就会在六年之后、临近35岁的那一年被迫离开这所学校，重新面对就业市场。像陈冬冬这样的青年教师所面临的是这样一项制度：新入职的老师不再有编制，只签三年或六年的预聘合同，到期时由校学术委员会投票定去留，留下的晋升副教授，否则就只能离开。这项起源于北美的终身教职制，在国内叫做“非升即走”，最近十年，全国39所985高校中至少已有34所施行了这项新的考核制度。

　　高风险伴随着高薪酬：老师们的月收入从老体制下的几千元提高到一两万，一位Top2高校老师的税后收入加上公积金，共计三万四。但压力也明显提高了，对比美国顶尖高校教师每年只发一篇论文的平均状况，不少学校给出了三年发表五篇核心期刊论文的指标。没人知道每年的留校名额有多少，一所南方高校仅一个学院就在短短几年内新招了40多人，至今只有两位成功“上岸”。