腾骅分析汽车维修行业之人才问题

　　其实远没有这么复杂，“人”才是最关键的因素。该企业只是打造了一支可以接受上级主管领导的能打能冲的队伍，重视企业人员能力开发，并摸索出一套行之有效的选人、培养人、用人、留人、找人的系统机制。从而培养和造就了一批高素质、有活力、有实战技能的人才，增强了企业的活力和竞争力。企业人才培养的逐步深化，也有其基本的要求。

　　1．人才来源
　　这需要综合考察企业在当地的影响力以及与学校的合作情况。学校是培养企业人员的基地，聪明的企业会把人力资源渠道建立在学校，从而避免“大面积撒网而没有鱼”的尴尬局面。这需要与当地的职业院校建立良好的关系，甚至要为这些学校提供必要的实训、实习支持。

　　2．工作心态
　　而一个人的心态是由十几年的积淀，学校以及社会的引导形成的，仅凭说服教育是明显不够的，这需要使用“教练技术”来解决。从2011年开始，已有200个企业进行了“教练技术”的内部训练，使员工的心态得到了调整，逐步转变到与领导共同完成目标这一轨道上来。

　　3．工作能力
　　在一些管理不善的维修企业或4S店不乏有新员工出大事的例子，如撞车、伤人等。有时这些问题会非常消耗一线主管的精力，甚至比正常工作所花费的精力还多。而对于每位员工能够做什么还要按照岗位情况进行梳理和挑选，现有5大类135个子项，分为5个级别，级别越低技能越低，应聘员工只要从对应级别中选择超过60的标准项目，然后上级主管随机抽取项目，对新员工进行项目考核。

　　4．人才保留
　　任何人都希望可以预知自己的未来，可是对于企业的未来更有预见性和决定性的企业家能否给员工设计一个可以预知的未来，这是考验领导智慧和能力的关键。“一年两年努力干，三年五年开个店”当做员工的奋斗目标，同时制定了一个员工可以持续发展的“5年5循环”战略，这样每天员工都知道明年将在哪个方向成长，哪个方向赚钱。

　　5．员工的培养空间
　　汽车维修技术的更新周期已经提升到3年，也就是说3年就要出现一批新技术，这些新技术的消化人员一定是那些一线员工，而新招来的人能不能具备后续的发展空间也是老板们要考虑的问题。这就要看新员工的基本知识技能有没有可发展的空间，因此具有一定学历的毕业生仍然是企业招工的首选。员工的发展空间可以由其“战术深度”决定。www。thbsx。com