我们知道，企业价值是靠员工去实现。而员工价值需要企业提供平台 ，员工有发展意愿。哪些员工是适合未来发展的，就如来能预见未来。而企业的未来是靠规划来实现的，在招聘初始，我们就能看到给候选人一个什么样的舞台，而这个舞台是否适合候选人，招聘经理比候选人更清楚。我们看案例。
　　案例4筑巢引凤
　　在江苏启东的一个镇，专门生产电动工具，国内市场超过一半的产品都从这里生产销售。这个镇的劳动力，不是在当地从事电动工具的生产，就是在市场从事电动工具的销售。由于这个行业的特殊性，大多数生产业主文化水平都不高。2005年，当地政府为了改变局面，特别推出了2项措施，一是本科毕业生在启东签定劳动合同3年，户口迁移到启东；二是每季度政府补贴，现在发放到指定个人银行帐号；三是工作满5年，给予安家补贴【江苏启东引进人才补贴标准】。大型的电动工具生产公司绝大的利好消息，而中小型的生产商，却不知道去哪里引进本科生。但启动XS公司的老板虽然只有初中文化，却发现了到地处偏僻的学校招聘捷径。在一次核心干部座谈会上，他说：“我知道，这个行业未来的本地人是不足以发展的，外地员工是很好的来源。但产品的质量，是我最关注的，怎么用外地的员工，我自己也不会。但是我知道可以聘请上海先进地区的管理人员来协助我。所以我请管理专家帮我出谋划策，一是怎么用，二是怎么发展。应届生刚开始一窍不通，但发展前景却是广阔无边的。现在你们看到留下来的人员，谁还在流水线上？看看在座的，大多数都是我策划后精心培养出来的核心员工。”原来，这家生产公司，从未来发展考虑，从质量谋品牌，从单独生产作坊，整改为研发生产销售一体化的现代企业，还专门扩建了一栋5层楼的厂房。应届生毕业后到部门经理，最短的仅用了一个月的时间。现在，核心技术工程师，部门经理基本上都是从2006年后从学校直接招进来的应届毕业生培养出来的。


　　


　　作为企业的招聘人员，需要对企业发展有准确的判断，才能帮助到有发展潜能的候选人筑巢引凤，优秀的候选人自然会趋之如鹭了。